A gestão internacional de recursos humanos - UP [GRH]

Universidade  Pedagógica-Maxixe

Cadeira: Gestão internacional de recursos humanos

A gestão internacional de recursos humanos tem vindo a emergir como uma consequência natural da internacionalização dos negócios e da economia que tende a ser cada vez mais transnacional. Este capitulo tem como objetivo fornecer alguns elementos de experiencia em praticas de gestão internacional de recursos humanos e de explicar os aspetos que assumem a maior importância no plano internacional 

Secção1: Recrutamento dos gestores internacionais

As praticas  mais comuns poem em evidencia que o recrutamento dos empregados é quase sempre da responsabilidade das filiais. Os expatriados tem características especificas sendo geridos centralmente. Algum a sociedades acompanham a nível central a evolução dos gestores de todas suas filiar, com vários objetivos: realizar rotações dos gestores, conhecer bem todos os quadros de forte potencial

Método de recrutamento utilizados e perfis –tipo dos quadros internacionais - A politica de recrutamento exprime-se pela definição  de perfis-tipo, procurados para funções especificas , tomando como exemplo Mazda. De maneira geral o domínio da língua estrageira e disponibilidade  para viajar, são exigências incontornáveis  momento do recrutamento

Avaliação de pessoal e acompanhamento das carreiras internacionais – De acordo com a dimensão da empresa a avaliação pode ser a nível da central ou ao nível da zona, exemplo da general motoras que faz o acompanhamento a nível da zona, já  na salvay a gestão de quadros inclui um conjunto de aspetos sistematizados e coordenados a nível central ,onde o perfil dos quadros esta claramente definido

Seccao2: Compensação  e estatuto dos quadros internacionais

De uma empresa multinacional para a outra o grau de liberdade no que respeita as formulas de remuneração varia bastante.

Em cada uma a sede tem a grande preocupação de ver aplicar as mesmas formulas nos outros países, deparando-se habitualmente com três tipos de problemas: A legislação  de trabalho( que pode inibir ou limitar),a fiscalidade  e Problemas de controle de cambio.

As politicas de remuneração apresentam muitas vezes grandes diferenças entre os países que e fonte de erros nas comparações. Para tratar deste assunto no plano internacional e preciso falar da remuneração global que inclui: salario fixo, salario variável, stok option, viatura, entre outras vantagens socias.

O sistema de recompensa global propõe dois grande conjuntos de recompensas: intrissicas e extrissicas.

Recompensas intrínsecas: refere-se ao conteúdo e ao contexto do trabalho – quanto ao conteúdo temos a variedade das competências; o significado atribuído a realização de tarefas; autonomia na tomada de decisões e ao feedback  a cerca da qualidade e do impacto do trabalho efectuado e quanto ao contexto, temos as condições de trabalho, as relações com os colegas e horários de trabalho.

Recompensas extrínsecas: podem ser categorizada nas seguintes famílias de compensação, directa e indirecta

 outro lado a compensação indirecta caracteriza-se por programas de desenvolvimento, programas de proteção, pagamento de tempo não trabalhado.

Politica de emprego 

Algumas empresas multinacionais adotaram como principio de base a segurança do emprego em geral, a nível mundial uma politica de emprego garantido mas, há casos em que não foi possível prosseguir com esse principio, exemplo da IBM

Secção 3. Expatriação e gestão de quadros internacionais

Um dos problemas especialmente internacionais da gestão de recursos humanos e a expatriação e a gestão dos expatriados.

Critérios  de seleção mais praticados para quadros internacionais

 A  grande maioria das empresas multinacionais da enfase a aquisição previa de especialização num domínio, e a um principio de êxito profissional. Elas investem nos expatriados que já tenham competência e bom potencial, da importância a motivação, dos expatriados e de suas famílias, a sua vontade de partir e de viver noutra cultura. Os candidatos a expatriação são muitas  vezes escolhidos por serem jovens e pelo facto de serem biculturais.

Choque cultural e duração óptima da expatriação   

Algumas empresa multinacionais dizem que o expatriado tem de ficar um certo tempo no pais para se tornar eficaz,  estabelecendo um prazo mínimo para ser rentável uma mutação. ao contrario de outras multinacionais pensam que a expatriação demasiado longa tornara difícil o regresso e que, para la de um certo tempo passado no estrangeiro, os expatriados terão interesse em ficar no pais.

Causa de fracasso e principais problemas ligados a expatriação

As dificuldades ligadas à expatriação são semelhantes na larga maioria das empresas multinacionais tais como: dificuldades, como problemas conjugais e escolaridade dos filhos; problemas de adaptação, nova posição social, língua, dificuldades de adaptação á nova cultura; a recusa de regresso devido ao endurecimento da vida no  pais  de expatriação, muitas multinacionais dão conta de dificuldades no regresso. Então a preparação  previa  dos expatriados e da sua família é um factor que pode favorecer na adaptação cultural, evitando fracassos e frustrações.

Choque cultural e adaptação a um ambiente estrangeiro 

O quadro de expatriados, normalmente  sofre um choque cultural, como se tivesse de regressar a situação de uma criação que tem de aprender  de novo as coisas mais simples, o que pode gerar uma angústia, impotência ou mesmo de hostilidade face ao novo ambiente onde esta inserido, o equilíbrio físico também é afectado , necessitando de maior assistência medica apos a sua deslocação. Visto que os novos quadros internacionais que tem uma missão temporária num novo ambiente cultural estrageiro passam de forma inevitável do processo de aculturação

Assim sendo obedecendo a curva da aculturação que evidencia o tempo e sentimento teremos:

Em primeiro a fase mais curta ,designada  euforia/ encantamento, de seguida a fase de choque ,quando começa a vida real do novo ambiente, depois a fase de aculturação onde o individuo estrageiro adquire confiança em si mesmo e finalmente integra-se a nova rede social e por fim a quarta  fase que constitui o estado de estabilidade mental que acaba por ser alcançado .

Secção 4: Custos associados à expatriação

As politicas  de remuneração variam segundo o pais da sociedade-mae considerando certos países a expatriação uma situação excepcional que justificam suplementos salariais. Nos países desenvolvidos algumas empresas tem como politica dar aos expatriados salários comparáveis aos nacionais do mesmo nível. Outras multinacionais tentam dar o mesmo nível de vida que no pais de origem, outras ainda concedem suplementos salarias ou vantagens como alojamento, carro ou outras.

O salario dos expatriados compõe-se, e, geral de três elementos: o salario base, os montantes de incentivo chamados prémios de expatriação e os diferencias de igualização. De forma geral as empresas parecem ser cada vez  mais sensíveis aos custos dos expatriados, o que , com a tendencia  para a diminuição dos níveis hierárquicos, tornou-se a principal causa de supressão dos quarteis-generais de zona. Com isso as despensas associadas pela expatriação de um quadro seriam de ordem do dobro, relação aum quadro local do mesmo nível.

Preparação para a expatriação e socialização antecipada

Algo  não é muito frequente e, muitas limitam-se à formação em línguas. Algumas empresas também dão uma formação cultural previa para países difíceis de Africa, Asia ou do Medio oriente ou organizam uma recepcao a chegada,  para evitar que o expatriado se sinta isolado durante a missão , algumas empresas instalam um sistema de apadrinhamento, de mentors ou de coach que favorecem a integração e fornecem informação e apoios necessários

Tendências recentes em matéria de expatriação   

A expatriação ainda constitui, na maioria dos casos ,o veiculo do  know- how, administrativo e técnico. O que parece limitar cada vez  mais as expatriações aos gestores de alto potencial, já que é suposto que estes adquiram uma compensação muito internacional dos problemas e uma visão  mundialista em matéria de estratégia e de gestão.

Secção 5: Perfil do gestor e do quadro internacional  

 Entendemos por gestores internacionais tanto  as pessoas que dirigem as operações longínquas das empresas multinacionais, responsáveis por um centro de lucro no estrageiro , por uma filial ou por uma zona, que tenham dois tipos  qualidades: qualidades ditas ‘ clássicas’ em gestão e qualidades  relacionadas coma função..

Qualidades gerais e especificas do quadro internacional

Constituem qualidades importantes, abertura de espirito, facilidade comunicação e de relacionamento, interpessoal, conhecimentos técnicos dos produtos e serviços e a autonomia

Qualidades especificas do quadro internacional, as que estão ligadas a função é o caso das competências de língua, experiencia internacional, adaptabilidade e flexibilidade, conhecimento do mercado local e por fim a visão clara da estratégia global

Cultura de grupo internacional

Algumas grandes empresas multinacionais constituem, ao longo dos anos uma cultura de empresa muito forte, para outras empresas multinacionais, esta preocupação é mais recente e coincide com dois elementos: por um lado, a atenção que prestam actualmente os especialistas da gestão ao conceito de cultura de grupo, projecto de empresa gestão- internacional e, por outro lado a globalização crescente de conceitos ou de produtos padrão.

Formação como processo de socialização

 A formação constitui o processo essencial e normal de socialização individua As empresas multinacionais estão cada vez mais conscientes da importância da formação, tanto para manter este  pessoal, como para criar uma visão e praticas mais comuns na optica de uma globalização. E estas formações englobam participantes de vários países.

Comunicação interna dos grupos internacionais

A comunicação e considerado  meio poderoso para o processo de aculturação onde  as empresas implementsm, processos de comunicação interna  diversos que classificam em três categorias: comunicação escrita; comunicação oral e cartas ou projectos de empresa e inquéritos.

Como criar uma cultura de grupo internacional

Pressão social e a expectativa de uma reação de acordo com as normas. Essa expectativa normativa exprime-se, também pelos métodos de avaliação de desempenho das unidades ou indivíduos. Ter  uma grelha de avaliação internacional tem uma grande forca na criação  de uma cultura comum, mas também existem outras formas utilizadas para a criação de uma cultura de grupo internacional, como é o caso da instauração  da <<campany way>> pelas regras e procedimentos

Assim sendo a criação de uma cultura parece importante ,na condição de ela integrar os pontos fortes das diferentes culturas nacionais, em uma espécie de fertilização cruzada.