Índice
2.3. Importância da remuneração
2.3.1. Componentes básicos da remuneração
2.5. Importância da política de remuneração
1. Introdução
O presente trabalho tem ira abordar
os seguintes temas remuneração dar o respectivo Conceito a Importância
Componentes da remuneração e o conceito de Salário, nominal e salário real falar dos Tipos de salário Teoria salarial ,
ética salário E salário estratégico e por fim falar da Nova vantagem
competitiva. Neste sentido a pesquisa cientifica visa procurar identificar os
as vantagens que o conhecimento intelectual, os recursos humanos são os
principais responsáveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens
competitivas.
2. Remuneração
A palavra remuneração tem sua origem
na Antiguidade, antes de Cristo. No reinado de Nabucodonosor, os trabalhadores
envolvidos na produção de tecidos recebiam salários de incentivos para
desenvolver suas tarefas (RIBEIRO, 2006).
O processo de remuneração, observado
no século XX, procurou integrar empresa e produção com os colaboradores e o
salário. O trabalho deixou de ser visto apenas como um executor de ordens e
através de pesquisas de relações humanas percebeu-se que o salário isolado não
estimula o trabalhador, passando então a considerar fatores como motivação e
satisfação no momento da remuneração (ARAÚJO, 2006).
Remuneração é o procedimento que não
necessita de contrato formal, pois funciona de certa forma como recompensa
pelos serviços intelectuais ou/e braçais prestados. Quando este é somado ao
salário, obtém-se a remuneração. No entanto, salário é o que recebemos por
força de contrato e remuneração é a soma de parcelas que adquirimos e que, ao
serem somadas ao salário contratual, torna-se a remuneração total. (FRANCO,
2012) Remuneração e salário
A remuneração tem componentes
intrínsecos importantes, como todo processo de valorização. A remuneração
traduz em muitas situações a importância relativa da pessoa para empresa e seu
status profissional para o mercado. Ao tratarmos a remuneração como um fator
objetivo, perdemos a perspectiva de todo o seu valor simbólico em nossa
sociedade (DUTRA, 2012, p.181).
Inúmeros colaboradores vendem seus
serviços apenas para satisfazerem suas necessidades fisiológicas, como
alimentação, moradia e certo conforto. Nesta fase encontramse colaboradores com
um mínimo de conhecimento e que realizam trabalhos braçais. Em contrapartida
tem-se inúmeros colaboradores em busca de satisfazerem suas necessidades de
segurança, estabilidade e aceitação em busca de reconhecimento, autonomia e
auto realização, sendo que nesse nível estão colaboradores que realizam
trabalhos intelectuais.
2.1. Remuneração
Direta
Para Dutra (2012, p. 182) remuneração direta
“é o total de dinheiro que a pessoa recebe em contrapartida ao trabalho
realizado”. Na qual o empregador retribui aos seus colaborados pelos serviços
prestados tantos os braçais, como os intelectuais ou ambos. Chiavenato (2006)
define a remuneração direta como o salário específico para o cargo ocupado, em
função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante. Entende-se por
remuneração direta o valor em que o cargo previamente possui, sendo que poderá
se modificar pela habilidade do colaborador.
2.2. Remuneração
Indireta
Segundo Dutra (2012), a remuneração indireta é
um conjunto de benefícios que a pessoa recebe pelo trabalho realizado,
geralmente é um complemento da remuneração direta. Nesta remuneração visa-se
oferecer segurança e conforto aos trabalhadores.
A remuneração indireta pode ser
representada por pacotes de benefícios que não estão diretamente vinculados ao salário
fixo ou variável, mas que compõem a remuneração total. Pode ser benefícios do
tipo flexível ou definido. Os tipos mais comuns de remuneração indireta são:
transporte, alimentação, refeição, assistência medica ou odontológica, entre
outros (FRANCO, 2012, p. 137).
Remuneração indireta são os benefícios
complementares do salário fixo, podendo ser rotineira ou temporária, somando ao
salário bruto do colaborador. Nela consta os benefícios de transporte,
alimentação, saúde, entre outros.
2.3. Importância
da remuneração
A remuneração é um fator de extrema
importância para a gestão das organizações. Gerir uma organização atualmente
significa lidar com inúmeras transformações, quer sejam de pessoal, de produção
ou de processo, e isto implica na maneira como os salários se adaptam a essas
transformações, pois as pessoas na organização vêem a remuneração como um fator
motivacional.
Pode-se observar que a remuneração
está diretamente relacionada à agregação de valores que contribuem com o
alcance dos objetivos dos empregados dentro da empresa.
A remuneração é o pagamento de um
trabalho ou alguma actividade ou ainda constitue a medida de valor do indivíduo na organização.
2.3.1.
Componentes básicos da remuneração
2.4. Remuneração
Estratégica
O sistema de remuneração estratégica
realiza um estudo prévio no ambiente organizacional, para estabelecendo um
plano de remuneração estratégica que se adapte a realidade da empresa levando
em consideração o que há de melhor nos sistemas de remuneração fixa e variável.
Para Wood Jr. e Picarelli Filho
(1999, p 45) “o sistema de remuneração estratégica é uma combinação equilibrada
de diferentes formas de remuneração”.
Individualmente, nem a remuneração
fixa, nem a variável tem caráter
estratégico, pois não investem no relacionamento entre o empregado e a
empresa, indispensável para que haja comprometimento e resultados dentro da
organização.
Com o objetivo de alinhar os
interesses dentro da organização, a remuneração estratégica é composta pela
remuneração fixa, que compreende a remuneração funcional e o salário indireto;
e pela remuneração variável, que compreende a remuneração por habilidades ou
competências, os planos de aposentadoria e benefícios (WOOD JR.; PICARELLI
FILHO, 1999).
Entendendo a política de remuneração
Remuneração é o conjunto de
instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza
material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada
pelo empregado aos resultados do negócio, através do seu desempenho
profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade”. (CÂMARA
2000, apud Rito 2005, p.45).
A ideia de uma política de
remuneração se baseia em um sistema de pagamentos adotado por uma empresa, de
fora a recompensar o trabalho realizado de acordo com os cargos que ocupam e o
desempenho nas funções.
Alguns tipos de abordagem na
política de remuneração que são adotadas e podemos citar como exemplo, são:
Remuneração funcional: estruturada a partir das condições financeiras da empresa e
também na remuneração praticada no mercado, considerando os cargos da
organização;
Remuneração por competência: considera uma análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes
que um profissional deve ter para ocupar determinado cargo, tendo a qualificação
das competências como critério determinante;
Remuneração variável: relaciona o desempenho do colaborador à sua recompensa, se
apresentando como uma abordagem considerada como ideal para empresas que buscam
manter seus talentos e incentivar o desenvolvimento de habilidades e alcance de
metas;
Remuneração estratégica: considera a produtividade do colaborador e retribui seus
resultados através de comissões, participação nos lucros, entre outros;
Remuneração por habilidades: nesse modelo o reajuste salarial não está vinculado ao tempo na
função, mas sim ao aperfeiçoamento das habilidades profissionais e sua
aplicação nos projetos da empresa.
2.5. Importância
da política de remuneração
A política de remuneração é um
elemento que deve estar alinhado com a estratégia geral da empresa. Ou seja,
deve refletir o propósito que o negócio representa, os objetivos que busca
alcançar. De nada adianta ter uma estratégia empresarial sem uma política de
remuneração, ou vice-versa. A estabilidade de um negócio depende de planejamento
e consistência, que devem ser alcançados a partir da integração entre todos os
pilares financeiros e operacionais.
3. Salário
No entendimento de Nascimento
(2009), o salário é o conjunto de prestações econômicas devidas pelo empregador
ao empregado em função da contraprestração do trabalho, do período que o
empregado fica a disposição do empregador aguardando ordens, do descanso
semanal remunerado, das interrupções legais que ocorrerem na vigência do
contrato de trabalho e por força de lei.
Para Delgado (2009, p. 635) “salário
é o conjunto de parcelas contraceptivas pagas pelo empregador ao empregado em
função do contrato de trabalho”.
Salário Nominal é o salário medido em quantidade de moeda, no padrão monetário
vigente.
Salário Real: é o salário medido em termos de poder de compra (de bens e
serviços) do salário nominal, em um dado período. Se há uma alta geral de
preços dos bens e serviços (inflação), sem que os salários subam na mesma
proporção e no mesmo ritmo, o poder de compra do salário nominal cai, isto é, o
salário real diminui.
Teoria
salarial
Marx, contrariamente a Adam Smith,
considerava que o salário de subsistência (o salário natural para Smith e
Ricardo) evoluía ao longo da história, o que Ricardo também considerava. Marx
enfatizou, também, que o salário real dos trabalhadores poderia ser aumentado
através da sua luta: “Ele (o trabalhador) não tem outro recurso senão tentar
impor, em alguns casos, um aumento dos salários, ainda que seja apenas para
compensar a baixa em outros casos.
Falar da luta pelos salários
independentemente de todas as circunstâncias; não senão a variação dos
salários; não ter em conta as outras variações das quais ela resulta, é partir
de premissas falsas para chegar a conclusões falsas.”14.
Esta posição de Marx contrasta com a posição
de Lassalle, que ficou conhecida por lei de bronze dos salários, segundo a qual
os salários deviam cair, inevitavelmente, para o nível mínimo de subsistência
física dos trabalhadores.
Também segundo a tese do “fundo de
salários” defendida por John Stuart Mill, segundo a qual, em cada situação
dada, existe um fundo pré-fixado para os salários, pelo que seria inútil tentar
alterá-lo e obter maiores salários reais por meio do aumento dos salários
nominais.
Estas posições de Lassalle e de
Stuart Mill são determinísticas levando, se aceites, a que os trabalhadores se
conformem com a situação em cada momento, permitindo uma sobre-exploração, quer
através da criação de mais-valia extensiva – com o prolongamento do horário de
trabalho mantendo os mesmos salários – quer com a criação da mais-valia
relativa, traduzida numa maior intensidade de trabalho dentro do mesmo horário
de trabalho.
De acordo com Marx, a luta dos
trabalhadores pode levar a um aumento dos salários reais, dentro do sistema
capitalista, nomeadamente, de forma a manter a repartição relativa do
rendimento entre os trabalhadores e os capitalistas.
Teoria
da mais-valia
Com base na teoria do valor-trabalho
que, como já referido, foi desenvolvida por Adam Smith e David Ricardo, e que
já vem de Aristóteles, Marx desenvolveu a teoria da mais-valia. Para
compreender esta teoria é necessário que se tenha em conta que o valor criado
no processo produtivo é superior ao valor da força de trabalho, dividindo-se em
duas partes:
a) Uma que corresponde ao valor da
força de trabalho, como mercadoria, que se traduz, em termos concretos, no
salário, e que constitui o custo de produção da força de trabalho na óptica do
capitalista (e que constitui rendimento para o trabalhador);
b) Outra parte do valor criado no
processo produtivo que excede o valor da força de trabalho e que é propriedade
do capitalista. A este excedente do valor criado pelo trabalhador sobre o valor
recebido chama Marx a mais-valia e que, através da sua realização (venda das
mercadorias) se transforma em lucro em sentido lato, tomando as formas de lucro
em sentido restrito, de juros e de rendas. Por realização da mais-valia, sua
transformação em lucro, entende-se a venda dos bens e serviços produzidos. Sem
realização da mais-valia não existe lucro, o que explica a busca de mercados
para as mercadorias por parte das empresas.
Por exemplo, se o custo de produção
de um trabalhador for equivalente a 5 horas de trabalho diário (traduzidos nos
salários) e este trabalhador trabalhar 8 horas por dia, o valor criado é de 8
horas de trabalho, que corresponde a um determinado valor monetário superior ao
salário recebido pelo trabalhador.
Deste modo, a mais-valia é a fonte
do lucro, em sentido lato (englobando o lucro em sentido restrito, os juros e
as rendas). Com efeito, o valor da força de trabalho, que tendencialmente é
expressa pelo preço de mercado, corresponde apenas ao nível de subsistência
cultural e historicamente determinado. Dado que o trabalhador é capaz de
produzir o valor da sua subsistência em menos tempo do que o da jornada de
trabalho, o restante valor criado sobre o recebido constitui a mais-valia, que
é criada pelo trabalhador e apropriada pelo capitalista. Por outras palavras, a
mais-valia é a diferença entre o valor criado pela força de trabalho e o valor
dessa força de trabalho, ou seja, o valor total criado no processo produtivo
(VC) é constituído pelo equivalente do valor pago pelo capitalista ao trabalhador
sob a forma de salário que, na terminologia de Marx, é o capital variável (v) e
pela mais valia (s), pelo que a mais–valia é dada pela seguinte expressão:
s = VC – v,
sendo v o que Marx denominou como capital
variável, consubstanciando o valor da força de trabalho e que se expressa no
salário pago, em termos monetários.
4. Vantagem
competitiva
De acordo com Chiavenato as
organizações e o Capital Intelectual tem se evidenciado como um desafio de
mudanças e transformações. Os papeis as- sumidos pelos profissionais exigem um
posicionamento que envolve e adiciona valores as organizações que o conduz a
servir aos seus objetivos e a criação de vantagem competitiva. Os fatores que
impulsiona as mudanças dentro das organizações são desempenhadas pela Gestão de
Pessoas que direciona o potencial humano das Empresas.
Segundo Chiavenato (2010, p.49), “As
mudanças que ocorrem nas empresas não são somente estruturais. São acima de
tudo mudanças culturais e comportamentais transformando o papel das pessoas que
delas participam”.
Na visão de Kraemer (2004), as
organizações estão sendo desafiadas a
disseminar o grau de conhecimento e inteligência adquiridos, evidenciando os
sistemas abertos, honestos e igualitários. Os colaboradores a desenvolver o
pensamento em conjunto resgatando a exploração das oportunidades, serviços e
resolução dos problemas, adequando a organização ao novo padrão da rea- lidade.
Analisando o novo padrão no quadro
3.1 procuramos evidenciar as estratégias a serem seguidas pela organização e
pelos colaboradores, a investir no fornecimento das informações proporcionando
a estruturação e construção da estratégia empresarial e a vantagem competitiva.
5. Conclusão
Fim do trabalho cientifica chegou-se
a conclusão, Para as organizações, o sistema de remuneração constitui um
custo-benefício, porém necessário para atingir seus objetivos, e pelo ponto de vista
do empregador constituem uma forma de recompensa que contribui para satisfação
básica, pessoal e profissional. Visto que Remuneração é o procedimento que não
necessita de contrato formal, pois funciona de certa forma como recompensa
pelos serviços intelectuais ou/e braçais prestados. Com p passar do tempo A
palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado
decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador e
a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador
pela contraprestação do trabalho.
6. Referencias
bibliográficas
Ludymilla Sabino, REMUNERAÇÃO E
SALÁRIO NUMA ABORDAGEM ADMINISTRATIVA, 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à
teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração
das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
ARLINDO ALEGRE DONÁRIO et all, A
TEORIA DE KARL MARX, Universidade Autónoma de Lisboa, Maio de 2016.
Flavia Favarim , Remuneração e
salário , Uma abordagem Jurídico / administrativa , 2011.
Florinda Matos, COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E GESTÃO, 2008
Idalberto Chiavenato, Gestão de
pessoas o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto
Chiavenato. 4ª. ed. Barueri, SP : Manole, 2014.